Top 3 Bewertungsskalen für die Mitarbeiterleistungsbeurteilung

Warum sind Bewertungsskalen für Leistungsbeurteilungen nützlich?

Mitarbeiter-Leistungsbewertungsskalen zielen darauf ab, alle Mitarbeiter eines Unternehmens mit Hilfe einer festgelegten Metrik zu bewerten. Diese Kennzahl variiert je nach Struktur und Zielen der Organisation, läuft aber darauf hinaus, dass es sich um einen einfachen Vergleich zwischen dem Engagement der Mitarbeiter handelt. Solche Vergleiche in Form von Leistungsbeurteilungen sind aus mehreren Gründen äußerst nützlich.

Erstens helfen sie Arbeitgebern, herausragende Leistungsträger in ihrer Organisation zu verstehen. Dies zu wissen, kann Arbeitgebern helfen, die richtigen Personen für die Verleihung von Unternehmensprämien auszuwählen, was uns zum zweiten Punkt bringt.

Zusätzlich dazu, dass Mitarbeiter die richtige Person belohnen können, finden sie es auch einfacher zu wissen, welchen Mitarbeiter sie für eine wichtige Beförderung auswählen sollen, wenn die Zeit gekommen ist. Wenn beispielsweise ein älterer Mitarbeiter aus einer leitenden Position ausscheidet, ist die einzig sinnvolle Vorgehensweise, ihn durch einen geeigneten Kandidaten zu ersetzen. Aber woher sollen Arbeitgeber wissen, wen sie auswählen sollen? Hier kommen Skalen zur Mitarbeiterleistungsbewertung ins Spiel.

Durch die Analyse der Gesamtbewertung eines Arbeitnehmers kann ein Arbeitgeber ein solides Verständnis für das Engagement dieses Arbeitnehmers gewinnen und genau beurteilen, ob er die Beförderung verdient.

Es gibt auch viele andere Vorteile, die Aufzeichnungen über die Bewertungen der Mitarbeiterleistung zu führen, einschließlich der Verwendung von Bewertungen, um die Gehaltserhöhung eines Arbeitnehmers zu bestimmen, ob er verlängerten Urlaub erhalten sollte, und während der Vergütungsplanung.

Was sind die Top 3 Bewertungsskalen für die Mitarbeiterleistung?

Die HR-Welt ist mit vielen Bewertungsskalenmethoden überfüllt, aber nicht alle davon sind nützlich. Einige von ihnen sind möglicherweise weniger effizient als andere, und die Verwendung ungeeigneter kann die Organisation letztendlich von positivem Wachstum abbringen.

Um die Verwirrung zu beseitigen, haben wir eine Liste der drei wichtigsten Leistungsbewertungsskalen erstellt, die üblicherweise in Büros verwendet werden:

1. Die 5-Punkte-Leistungsbewertungsskala

Dies ist bei weitem die weltweit am häufigsten verwendete Bewertungsskala für Leistungsbeurteilungen. Die 5-Punkte- oder 5-stufige Bewertungsskala ist relativ einfach. Sie können den Mitarbeiter mit 5 Punkten bewerten. Jede Bewertungsstufe mit 5 Punkten hat ihre eigene eindeutige Definition. Hier ist eine Erklärung, wie diese Werte funktionieren:

In der Regel entwerfen die Gutachter eine Reihe von Fragen, um das Verhalten der Mitarbeiter zu analysieren. Ihre Fragen können auf die individuelle Leistung, die Teamfähigkeit, die rechtzeitige Abgabe der Arbeit oder die Leistung der Mitarbeiter abzielen. Es gibt keine vorgefertigte Formel für diese Fragen, da jeder Arbeitsplatz einzigartig ist, aber einige häufige Erklärungen sind unten aufgeführt:

• Wie oft hält der Mitarbeiter Fristen ein?
• Arbeitet der Mitarbeiter effizient in Teams?
• Verfügt der Mitarbeiter über ein fundiertes Verständnis seiner Position im Unternehmen?
• Ist der Mitarbeiter bereit, kreative Lösungen zu finden?
• Kann der Mitarbeiter Praktikanten und neue Mitarbeiter effizient coachen?
• Ist der Mitarbeiter am Arbeitsplatz begeistert?
• Bewerten Sie die Arbeitsmoral des Mitarbeiters mit bis zu 5 Punkten.

Es gibt jedoch bestimmte Nachteile, die das 5-Punkte-Skalensystem begleiten. Diese sind unten aufgeführt:

• Definition bias: Die 5-Punkte-Skala hängt stark davon ab, wie eine Person versteht, was jede Zahl bedeutet. Was „befriedigend“ für eine Person bedeutet, mag für eine andere Person nicht dasselbe sein. Dies kann während der Bewertungen zu Konflikten führen. Einige Personaler geben ihren Mitarbeitern eine 4 statt einer 5, weil ihr Anspruch an Perfektion zu hoch ist, oder einige Personaler bewerten ihre Mitarbeiter mit 3, weil sie das Nötigste tun.
• Leniency bias: Einige Bewerter wollen die Hoffnungen ihrer Mitarbeiter nicht zunichte machen, sodass sie am Ende allen eine höhere Note geben, z. B. 4 oder 5.
• Number bias: Sofern keine Schlüssel- oder Standardreferenzmetrik bereitgestellt wird, hat jeder Bewerter ein anderes Verständnis davon, was jede Bewertungszahl bedeutet. Dies ist ein weit verbreitetes Beispiel, das während der Mitarbeiteranalysestudien ständig vorkommt.

Manchmal zieht der Bewerter am Ende des Antwortbogens die Summe der vergebenen Punkte heraus und errechnet deren Durchschnittswert. Dies ist die endgültige Punktzahl des Mitarbeiters.

2. Likert-Skala

Die Likert-Skala ist ein weiteres gängiges Beispiel für eine Bewertungsskala. Diese Art von Skala hat normalerweise auch fünf Optionen, aber diese Optionen sind eher ausgeschrieben als numerisch.

Hier ist ein Beispiel für die Optionen, die in der Likert-Skala dargestellt werden:

Stimme überhaupt nicht zu – Stimme nicht zu – Stimme weder zu noch nicht zu – Stimme zu – Stimme voll und ganz zu

Diese Art von Skala ist an vielen Stellen zu sehen, einschließlich des MBTI-Persönlichkeitstyp-Tests.

Eine gut gestaltete Likert-Skala wird den Wert der Symmetrie aufrechterhalten. Es wird eine gleiche Anzahl negativer und positiver Optionen geben, zusammen mit einer neutralen Option, die die Leute wählen können, wenn sie es für angemessen halten.

Die meisten Waagen dieses Typs haben nur fünf Optionen. Es ist jedoch in Ordnung, bis zu sieben oder sogar nur drei zu haben. Allerdings ist es manchmal zu wenig, nur drei Optionen zu haben, darunter eine neutrale. Andererseits kann das Zulassen von sieben Optionen die Dinge manchmal verkomplizieren. Unabhängig davon ist es eine intelligente Skalierungsoption, die in Büros auf der ganzen Welt sehr geschätzt wird.

Die Likert-Skala ist jedoch selbst auf einige Kritik gestoßen. Diese Skala bietet eine neutrale Option, die darauf hindeutet, dass der Rezensent keine Meinung zu der vorliegenden Frage hat. Dies ist gefährlich, da es von Rezensenten, die mit ihrer eigenen Arbeit nachlassen, als Mittel zum Ausfüllen des Bewertungsformulars verwendet werden kann, ohne tatsächlich etwas Wesentliches dazu beizutragen.

Ein weiterer potenzieller Nachteil der Likert-Skala ist, dass es keine einfache Methode gibt, mit der Mitarbeiter eine Punktzahl erhalten können. Wenn die 5-Punkte-Methode nicht mit der Likert-Skala verschmolzen wird, wäre die Bildung eines Antwortdurchschnitts nicht machbar.

3. 10-Punkte-Bewertungsskala

Diese Option ist dem 5-Punkte-System etwas ähnlich. Es hat jedoch mehr Optionen und ähnelt der Aktion eines Schultests. 10-Punkte-Skalen sind weniger verbreitet als die beiden anderen oben genannten Optionen, werden aber immer noch in vielen Büros verwendet.

Eine 10-Punkte-Skala hat bestimmte Vorteile, die andere Skalen nicht bieten. Beispielsweise bietet diese Methode zur Leistungsbeurteilung eine breitere Auswahl an Optionen als die Likert-Skala und die 5-Punkte-Methode.

Aufgrund der umfangreicheren Möglichkeiten glauben viele, dass die 10-Punkte-Skala ein viel klareres Bild der Mitarbeiterleistung bietet. Viele Kritiker argumentieren, dass die 5-Punkte-Skala zu begrenzt ist, um beispielsweise die „Zwischenstufen“ oder Personen zu berücksichtigen, die besser als drei, aber nicht so gut wie 4 sind.

Mit einer 10-Punkte-Option wird dies jedoch weniger problematisch.

So wählen Sie eine geeignete Bewertungsskala aus

Jede Personalabteilung sollte eine Bewertungsskala verwenden, um die Leistung der Mitarbeiter zu messen. Hier sind einige Hinweise, die Ihnen bei der Entscheidung helfen können, für welche Waage Sie sich entscheiden sollten:

• Wie detailliert sollen Ihre Antworten sein? Wenn Sie kurze, auf den Punkt gebrachte Bewertungen wünschen, entscheiden Sie sich für die 5-Punkte-Leistungsbewertungsskala. Es ist außergewöhnlich einfach und möglicherweise einfacher zu vervollständigen. Die Likert-Skala ist auch eine gute Option, solange sie fünf oder weniger Optionen hat.
• Wie schnell soll der Überprüfungsprozess sein? Wenn es schnell gehen soll, ist die 5-Punkte-Skala aufgrund ihrer einfachen Herangehensweise an die Fragen eine großartige Option. Die Likert-Skala mit nur drei Optionen kann ebenfalls eine gute Wahl sein, aber denken Sie daran, dass diese beiden Skalen die Genauigkeit beeinträchtigen können.
• Wie genau sollen Ihre Antworten sein? Wenn Sie spezifische Antworten wünschen, entscheiden Sie sich für die 10-Punkte-Skala. Oder die Likert-Skala mit 5 oder 7 Optionen kann ebenfalls ein hervorragendes Werkzeug sein.

Wenn keiner dieser Tipps für Sie zu funktionieren scheint oder Sie das Gefühl haben, dass diese voreingestellten Skalen nicht genau genug sind, um die Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen, können Sie sogar Ihre eigene Skala erstellen.

So erstellen Sie eine Bewertungsskala für Ihr Unternehmen

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Ihnen dabei helfen sollen, eine Bewertungsskala für die Leistungsbeurteilung für Ihr Unternehmen zu erstellen:

• Überlege dir eine Reihe von Fragen. Diese Fragen werden vom Prüfer beantwortet und sollten sich um die Leistung und das Engagement des Mitarbeiters für die Stelle oder das Unternehmen drehen. Auch Ihre Fragen sollten sinnvoll sein und mit der von Ihnen gewählten Skalierungsmethode beantwortbar sein.
• Denken Sie beim Erstellen von Fragen daran, was das Endziel ist. Suchen Sie zum Beispiel nach einem aktuellen Mitarbeiter, der eine ausscheidende Führungskraft ersetzt? Wenn ja, sollten Ihre Fragen auf Führung ausgerichtet sein und darauf abzielen, die Führungsqualitäten, das Pflichtbewusstsein und andere relevante Themen der anderen Mitarbeiter zu analysieren.
• Wählen Sie eine Bewertungsskala, die sich angemessen anfühlt. Sie können entweder eine der oben in diesem Artikel aufgeführten Methoden auswählen oder sich etwas anderes einfallen lassen.

Hinweis: Grafische Bewertungsskalen sind eine hervorragende Alternative zu den traditionellen Punktesystem-Skalen. In Diagrammskalen werden die Eigenschaften aufgelistet, die Sie von einem Mitarbeiter erwarten, und jede von ihnen wird auf einer nummerierten Skala bewertet. Die Bewertungstitel lauten im Allgemeinen wie folgt: extrem schlecht, schlecht, durchschnittlich, gut und ausgezeichnet. Diese Optionen werden als Grafik oder Diagramm aufgelistet, daher der Name „grafische“ Bewertungsskala.

Sie können der Bewertung auch erlauben, spezifische Kommentare zu jedem Mitarbeiter hinzuzufügen. Obwohl diesen Kommentaren kein numerischer Wert zugewiesen werden kann, können sie sicherlich für zukünftige Referenzzwecke nützlich sein. Einige beliebte kommentarbasierte Fragen sind: „Achtet der Mitarbeiter auf Details?“ „Erbringt der Mitarbeiter gute Leistungen im Team?“ und „ist der Mitarbeiter in der Lage, die Initiative zu ergreifen?“ Das sind alles ausgezeichnete Fragen, die man sich stellen sollte.

Abschließende Gedanken

• Wie Sie sehen, gibt es viele brillante Methoden, mit denen Sie die Leistung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz bewerten können.
• Jede Methode hat ihre eigenen Vor- und Nachteile, kann aber dennoch effektiv eingesetzt werden. Es ist wichtig zu wissen, welche Waage in welcher Situation am besten funktioniert. Um dieses Problem zu lösen, können Sie sich auf die Tipps in diesem Artikel beziehen.
• Die Mitarbeiterbewertung ist eines der wichtigsten Dinge, die ein HR-Manager tun kann. Eine gut geplante Analyse der Mitarbeiterleistung kann als Datenbasis verwendet werden, um die gesamte Bürodynamik zu verändern. Wenn die Mitarbeiterleistung effektiv verstanden wird, kann man sie nutzen, um ein effizienteres und schlagkräftigeres Arbeitsplatzteam zu schaffen!

Leistungsbewertungen mit Profit.co

• In der Profit.co-Software haben Personaladministratoren die Möglichkeit, anpassbare, vielseitige Leistungsbeurteilungen zu erstellen, die Selbsteinschätzungen, Peer-Reviews sowie Managerbewertungen umfassen können.
• Sie können für jede Abteilung bestimmte Kompetenzen oder Fähigkeiten und wichtige Eigenschaften festlegen, die Ihre Mitarbeiter haben sollten. Anschließend bewerten Evaluatoren diese Kompetenzen anhand einer Bewertungsskala. Sie können Ihre eigene Bewertungsskala erstellen oder die vorprogrammierte Fünf-Punkte-Skala verwenden, auf der Bewerter zwischen „ungenügend“, „durchschnittlich“, „gut“, „großartig“ und „übertrifft die Erwartungen“ wählen können.
• Diese Auswahlmöglichkeiten sind direkt mit numerischen Werten verknüpft, die den Profit-Score eines Mitarbeiters berechnen. Dies ermöglicht einen einfachen Leistungsvergleich und eine einfache Möglichkeit, den Fortschritt der Mitarbeiter von Quartal zu Quartal zu verfolgen.

Function preload(arrayOfImages) { $(arrayOfImages).each(function(){ $('')[0].src = this;

});}

Preload([ 'https://storage.googleapis.com/profit-prod/wp-content/uploads/2020/12/637c2571-top-3-rating-scale-employee-performance-review.jpg' ]);